Vaccinazione e rapporto di lavoro

La sottile linea di demarcazione fra diritti ed obblighi di datore di lavoro e lavoratore, in merito all’obbligo o meno di vaccinazione per il dipendente, è argomento di rilevante attualità per una serie di opinioni giuridiche emerse in merito e per la molteplicità degli attori interessati.

Il dibattito sulla possibilità di licenziare i dipendenti che rifiutano di sottoporsi al vaccino contro il Covid è molto delicato perché opinioni affrettate potrebbero influenzare la campagna vaccinale appena avviata. In questa prospettiva, non convincono le tesi, proposte in queste settimane da alcuni giuristi, sulla possibilità generalizzata per un datore di lavoro di licenziare il lavoratore che dovesse rifiutare la vaccinazione.

Nessuna norma prevede, a oggi, l’obbligatorietà della vaccinazione dei lavoratori, neanche di quelli che svolgono specifiche mansioni, “se l’assunzione di qualsiasi sostanza per scopi medici non può essere imposta senza una specifica norma di legge come può il datore sanzionare il dipendente per il rifiuto alla somministrazione di un trattamento che non è obbligatorio?”

L’obbligo di vaccinazione non può essere ricavato, nemmeno in via indiretta, facendo leva sull’articolo 2087 del Codice civile, in base a questa norma il datore di lavoro deve si preoccuparsi di garantire la salute e la sicurezza dei dipendenti, ma come può questo “dovere” estendersi fino all'imposizione di un vaccino non obbligatorio.

A quali responsabilità si sottoporrebbe, inoltre, l’impresa che cercasse di far somministrare

obbligatoriamente il vaccino in caso di effetti indesiderati sui dipendenti ?. Ma allora non si può fare nulla? Non è così, le regole e gli strumenti per evitare un incremento del rischio ci sono, basta applicarle con scrupolo e prudenza. Di fronte alla notizia che un dipendente, pur avendone avuta la concreta possibilità, non ha accettato di vaccinarsi, un datore dovrebbe innanzitutto valutare se la persona, tenuto conto delle attività che svolge, sia ancora idonea alla mansione e, se così non fosse, collocarlo in smart-working oppure cambiargli le mansioni. Se nessuna di queste strade fosse percorribile, potrebbe collocare il lavoratore in aspettativa non retribuita, facendo leva sulla sua situazione di temporanea inidoneità al lavoro, solo in caso questa dovesse protrarsi a lungo si potrebbe valutare un possibile licenziamento.

Agitare lo spauracchio del licenziamento come strumento facilmente accessibile è sbagliato e fuorviante perché sposta in capo ai datori di lavoro il compito di imporre una vaccinazione che il legislatore non ha il coraggio di rendere obbligatoria e rischia di produrre un risultato opposto a quello voluto, i timori verso il vaccino, infatti, vanno rimossi soltanto con informazioni scientifiche adeguate, complete e trasparenti.

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