Smart-working: nuova modalità di comunicazione e proroga della modalità semplificata. Parte 2.

IL "RITORNO" ALLA MODALITA' SEMPLIFICATA


La successiva legge di conversione del D.L. Aiuti bis ha comportato un dietrofront in materia e ha provveduto al ripristino delle disposizioni vigenti durante lo stato pandemico da COVID-19. Conseguentemente, dal 22 settembre e fino al 31 dicembre 2022, è stato prorogato il diritto ad accedere al lavoro agile per i lavoratori fragili e i lavoratori genitori di figli minori di 14 anni e sono state procrastinate le semplificazioni a favore delle aziende del settore privato che utilizzano il lavoro agile con modalità agile anche in assenza dell’accordo individuale e con la procedura semplificata di comunicazione al Ministero del Lavoro.


In base a quanto definito dall’art. 10 del D.L. 24/2022 convertito con modificazioni nella legge 52 del 2022 possono vantare il diritto allo svolgimento della prestazione in regime di smart-working i lavoratori che, anche in assenza di accordo individuale ed anche attraverso l’adibizione a mansioni equivalenti: • presentino una condizione di rischio derivante da immunodepressione attestata da certificato medico, da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita (ivi inclusi i lavoratori di cui all’art. 3 comma 3 della L.104/1992); • abbiano almeno un figlio minore di anni 14 e non vi sia altro genitore beneficiario di ammortizzatori sociali o che non sia “non lavoratore”; • sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano maggiormente esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2 anche in ragione dell'età.


E’ opportuno segnalare, anche considerando il lasso temporale trascorso prima del ripristino della modalità semplificata, come la presenza di accordi possa incidere sull’attuazione di tali prescrizioni. In caso di lavoratori fragili o con figli di età inferiore ai 14 anni, il ripristino del diritto all’accesso al lavoro agile ha la facoltà di derogare ad eventuali accordi sottoscritti tra le parti che potessero prevedere maggiori restrizioni all’attuazione dello stesso.


Per i lavoratori non ricompresi in tali categorie, la sottoscrizione degli accordi stessi e quanto in essi regolamentato, invece, prevarrà sulla proroga della facoltà concessa al datore di lavoro di disporre unilateralmente in materia.



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